El abandono de trabajo es el incumplimiento voluntario por parte del trabajador o la trabajadora, de su deber de asistencia al trabajo. Resalto que ese incumplimiento debe ser voluntario, ya que de existir una dispensa de concurrir al puesto de trabajo, se encontraría eximido o eximida de ese deber.
Es lo que ocurre actualmente con los trabajadores y trabajadoras dispensados por el DNU 297/2020 y la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (MTESS).
Específicamente esta Resolución, que mantiene su vigencia a través del reciente DNU 287/2021, prorrogado hace pocos días por el DNU 381/2021, establece la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo a todos los trabajadores y las trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”; a todos los trabajadores del sector salud; a las trabajadoras embarazadas; y a los trabajadores y las trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que defina la autoridad sanitaria nacional (esto es, enfermedades respiratorias crónicas; enfermedades cardíacas; inmunodeficiencias; diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis).
Sin embargo, se dispone que estos trabajadores y trabajadoras podrán realizar sus tareas desde el lugar de aislamiento, si las condiciones particulares de la actividad así lo permitieran.
En el abandono de trabajo existe una conducta inequívoca por parte del trabajador o la trabajadora, que revelan el propósito de dar por terminado el contrato. Es decir, que no se trata sólo del incumplimiento de una obligación contractual, sino que la voluntad es dejar de cumplir el contrato íntegramente.
Es importante diferenciarlo de las faltas reiteradas, pero discontinuas, ya que éstas, luego de ser sancionadas con apercibimientos y/o suspensiones, pueden constituir una injuria tal que impidan la prosecución del vínculo laboral. En ese caso, podrá despedírselo por dicha causal de incumplimiento, pero no por abandono de trabajo, porque al ser discontinuas esas faltas, la intención que subyace es la de continuar el contrato de trabajo. De este tema traté en el artículo del 15/12/2020 (https://www.
En cambio, para que se configure el abandono de trabajo, las ausencias deben ser continuadas y sin aviso, de modo que revelen aquella intención.
Cuando el trabajador o la trabajadora se ausentan de su lugar de trabajo sin acompañar un justificativo, como por ejemplo un certificado médico, el empleador o la empleadora deberán “constituirlo en mora”. Esto significa, que deberán intimar al trabajador/a para que se reintegre a sus tareas, bajo apercibimiento de despido con causa (el abandono de trabajo).
La intimación debe ser realizada por medios fehacientes. Esto es, mediante carta documento, aunque también puede hacerse a través de un escribano público, por ejemplo.
La Ley de Contrato de Trabajo no dispone un plazo para este reintegro, por lo que debe intimarse por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. Generalmente, el plazo otorgado es de 24 o 48 horas, aunque puede que hayan pasado dos días ya, sin que el trabajador se hubiera presentado. No debemos olvidar que el sistema de comunicaciones laborales es recepticio, por lo que esta intimación recién cobrará efectos cuando llegue a la esfera de conocimiento del trabajador/a. El empleador o la empleadora deberán realizar el seguimiento de la pieza postal, para verificar la recepción de la misma, y comenzar a contar el plazo otorgado.
Cuando el trabajador o la trabajadora, fehacientemente intimados (o constituidos en mora) guarden silencio y mantengan la misma actitud de no reintegrarse al trabajo, o no justifiquen sus inasistencias, podrán ser despedidos con causa (el abandono de trabajo), y esa ruptura tendrá validez.
La interpelación previa por parte del empleador o la empleadora, para que el trabajador o la trabajadora se reintegren al trabajo, deriva de los principios de conservación del contrato, buena fe y colaboración, que rigen la relación laboral. Es un presupuesto legal para que proceda el despido, ya que lo que se trata de evitar es el distracto en forma anticipada.
Ante la falta de respuesta (el silencio), y la actitud asumida por el trabajador o la trabajadora, se configura la injuria hacia el empleador o la empleadora, que habilita a rescindir el vínculo laboral.
Los comportamientos en el marco de un contrato de trabajo, deben adecuarse al deber de buena fe. Pero más aún en circunstancias excepcionales, la parte empleadora deberá conducirse con la mayor prudencia, tomando en consideración las particulares circunstancias de cada trabajador o trabajadora, recordando que los deberes de conducta requieren comportamientos ejemplares, que se traducen en rectitud ética y moral.
_Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo.
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