El empleador ejerce estas facultades para satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa, debiendo tener especial cuidado en el respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales.
El trabajador no puede modificar las condiciones de la relación laboral, siendo su principal obligación el cumplimiento de sus tareas, de acuerdo a lo estipulado en la ley y en la convención colectiva de trabajo que las comprende. Por lo que su incumplimiento puede traer aparejada una sanción, siendo la más grave el despido.
Cuando un trabajador viola alguno de los deberes emergentes del contrato de trabajo, el empleador puede aplicar una sanción disciplinaria, y el empleado, en caso de considerar que la sanción es injusta o desmedida, tendrá treinta días corridos para impugnarla, incluso a través de una demanda judicial.
El empleador, antes de aplicar la sanción, tiene la facultad (aunque no la obligación) de instruir previamente un sumario laboral, es decir, realizar una investigación de los hechos ocurridos, para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa.
Si se aplicara la sanción disciplinaria, y la misma no fuera impugnada por el empleado en ese lapso de treinta días, se la tendrá por consentida, y el trabajador ya no podrá solicitar su revisión.
La sanción es la reacción del empleador cuando entiende que ha sido injuriado por el trabajador. Las sanciones admitidas por la doctrina –puesto que no están tipificadas todas ellas en la legislación laboral- son: advertencia, llamado de atención, apercibimiento, suspensión y despido.
La advertencia y el llamado de atención no son consideradas sanciones disciplinarias propiamente dichas, ya que se realizan en forma verbal, y no queda constancia de las mismas en el legajo del trabajador. Es una recriminación a la conducta del trabajador, a quien se le indicará la conducta esperada.
El apercibimiento o amonestación es la sanción más leve, y suele realizarse por escrito (generalmente mediante una nota firmada por el trabajador), quedando constancia de la misma en el legajo. Esto resulta muy útil en caso de ser necesaria la prueba de los antecedentes del dependiente.
La suspensión es una sanción grave, y consiste en la interrupción de las tareas por parte del trabajador, sin goce de haberes, y pueden aplicarse entre uno y treinta días en un año.
En cambio, la multa como sanción pecuniaria o económica, se encuentra expresamente prohibida por la Ley de Contrato de Trabajo (art. 131).
Existe una excepción a la regla general, y está dada en el Estatuto del Futbolista Profesional (Ley 20.160), que sí realiza una enumeración de sanciones en su art. 20, incluyendo la multa como sanción económica.
Para que sea procedente la aplicación de una sanción, la falta debe haber generado un perjuicio material o moral al empleador.
Si un trabajador, por ejemplo, llega unos minutos tarde a su trabajo diariamente, puede no ocasionar un perjuicio serio al empleador, pero su comportamiento podría ser imitado por otros trabajadores, por lo que éste debería hacerle un llamado de atención o aplicarle un apercibimiento con el fin de corregir el incumplimiento.
La reacción, para que sea legítima, debe ser contemporánea, y aplicarse dentro de ciertos límites temporales, que si bien no están especificados en la Ley de Contrato de Trabajo, la doctrina y la jurisprudencia sostienen que debe ser oportuna, teniendo en cuenta cuándo ha sido producida la falta, y si la misma hizo necesaria una investigación o un sumario interno antes de efectivizarla.
A su vez, debe ser proporcionada a la falta cometida. Esta proporcionalidad supone que se hayan tenido en cuenta por ejemplo, los antecedentes de conducta del trabajador, la gravedad de la falta, su repetición, etc.
También debe tenerse en cuenta la conducta previa del empleador respecto a otros incumplimientos. Entonces, no podrá invocar otras faltas anteriores para justificar una sanción más grave, si en esas oportunidades el trabajador no fue apercibido ni suspendido. Lo que la Ley trata de evitar es el exceso en la sanción, su uso abusivo.
Cuando a un trabajador se le aplica una suspensión disciplinaria, y éste la considera excesiva o injusta, debe impugnarla. Para ello, reitero, tiene un plazo de treinta días corridos, y la forma de hacerlo es a través de una notificación fehaciente como es el Telegrama Colacionado Ley 23.789, que además es gratuito para el trabajador.
La impugnación implica el rechazo a la sanción dispuesta, y el reclamo por el pago de los salarios no abonados durante el tiempo de la suspensión, así como solicitar que se elimine la sanción del legajo del trabajador.
Si el empleador no responde al requerimiento, o lo hace insistiendo en la sanción, el trabajador tendrá la opción de efectuar un reclamo ante el Ministerio de Trabajo, que oficiará de conciliador a los fines de acercar posiciones, o directamente iniciar una demanda judicial, y en este caso el juez o la jueza a través de una sentencia, determinará la procedencia –o no- de la sanción.
El comportamiento de un empleador, respetando los principios de buena fe, equidad, racionalidad, y actuando con prudencia, evitan el abuso del derecho y el menoscabo a la integridad del trabajador. Por ello resulta deseable la implementación de procedimientos internos previos a la sanción, para que de este modo se privilegie el principio de continuidad de la relación de trabajo.
Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo.
M.P. 1-37197 CSJN Tº 505 Fº 66
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