La facultad del empleador de modificar las formas y modalidades del trabajo, encuentra su límite en la razonabilidad de su ejercicio, de modo que no se alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicios al trabajador.
El empleador o la empleadora puede alterar algunos aspectos del contrato de trabajo, efectuando cambios necesarios para la mejora de la producción o para la modernización de la misma.
Estos cambios que realiza el empresario o empresaria, no requieren del consentimiento del trabajador o la trabajadora, ya que se trata de una facultad que puede ejercer unilateralmente. Sin embargo, generalmente se suele consultar a los empleados/as, arribando así a un acuerdo, con el fin de evitar futuros litigios.
Como adelanté, existen condiciones para el ejercicio de esta facultad. Una de ellas es su ejercicio prudente, y la otra, su razonabilidad.
La alteración de las condiciones del contrato de trabajo, no puede referirse a cuestiones esenciales, sino por el contrario, a aspectos accidentales o secundarios. Por ejemplo, las modalidades de la prestación de las tareas.
Estas modificaciones se justifican en las necesidades funcionales de la empresa, pero no deben causar un perjuicio moral ni económico al trabajador o la trabajadora, así como no deben aplicarse a modo de sanciones disciplinarias.
La medida adoptada, entonces, debe ser funcional, respondiendo a una necesidad de explotación de la empresa, y vincularse a la producción de bienes o servicios. Cualquier uso hostil, arbitrario, o contrario a la buena fe, se considera un ejercicio abusivo del derecho, que se encuentra prohibido por la Ley de Contrato de Trabajo.
El empleador o la empleadora deberá justificar la razonabilidad de la medida adoptada, y en caso de hacerlo, será el trabajador o la trabajadora quien deba probar que sufre un perjuicio patrimonial o moral.
Se consideran factibles de alteración, por ejemplo, el lugar en donde se prestan las tareas, la distribución del tiempo de trabajo (no de la carga horaria), el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría laboral, etc.
Pero estas modificaciones no deben perjudicar al trabajador o trabajadora en ningún aspecto. No se le debe producir un daño material ni moral. El empleador o empleadora debe tener en cuenta cada caso particular, a la hora de ejercer la facultad de modificar las condiciones laborales.
Si el trabajador/a afectado/a realiza un reclamo en tal sentido, el empleador/a deberá analizar su caso en particular, y rever la medida de ser necesario. Por ejemplo, si se prueba que el cambio lo perjudica seriamente, en cuanto a razones familiares, de salud, por tener otro empleo, etc.
Estos requisitos son acumulativos, es decir, que deben darse todos ellos para que no se considere que el empleador o la empleadora ha ejercido esa facultad de manera abusiva.
Si el trabajador o la trabajadora considera que se le ha causado un perjuicio material y/o moral, deberá intimar al empleador o empleadora de modo fehaciente –es decir, mediante telegrama obrero- para que restituya las condiciones de trabajo originales. En esa misiva, deberá explicar qué perjuicio le causa la modificación impuesta, o por qué la considera un ejercicio abusivo de esa facultad, de modo que el empleador o la empleadora pueda rever la medida.
Si el empleador/a decide revisar la medida impuesta, el contrato de trabajo puede continuar normalmente. En cambio, si se opone o considera que no se le está causando un perjuicio al trabajador/a, éste podrá colocarse en situación de despido indirecto, por considerarse injuriado/a en sus intereses.
El empleador/a no puede introducir modificaciones en la relación laboral, que no sean equitativas. Tampoco puede cambiar aspectos estructurales de la relación laboral, como la remuneración, el lugar de trabajo y el horario del mismo. Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una remuneración establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en tales condiciones.
En suma, rige aquí el principio de buena fe para ambas partes de la relación laboral. Éste implica una conducta recta y honesta en cuanto a los deberes recíprocos. Así, tanto el trabajador/a como el empleador/a, deberán obrar de modo que no se produzca un aprovechamiento abusivo de los derechos y facultades que la Ley de Contrato de Trabajo les confiere.
Por Laura Cociglio, abogada especialista en Derecho del Trabajo-
-
-
-
-
-
-
