El contrato de trabajo está conformado por un complejo de relaciones en donde convergen derechos y deberes de las partes, tanto del trabajador como del empleador. En los deberes de conducta se encuentra comprometido el comportamiento del hombre en cuanto a su rectitud ética y moral, y aquí se incluye el llamado deber de actuar “de buena fe”.
La confianza que una parte deposita en el comportamiento correcto de la otra, define al principio de la buena fe.
Los sujetos de la relación laboral (trabajador y empleador) se comprometen a realizar determinadas prestaciones. En el caso del trabajador, en primer lugar, debe poner su capacidad de trabajo al servicio del empresario, en tanto que a modo de contraprestación, este último deberá abonar una remuneración. Pero mientras estas prestaciones se realizan, es decir, mientras se desarrolla la relación laboral, ambas partes en forma recíproca se deben confianza.
Las obligaciones de colaboración y solidaridad, se ven particularmente reflejadas en las relaciones laborales, debido al carácter personal de las mismas.
Mayor será el compromiso y el deber de actuar bajo estos criterios por parte de un trabajador que se encuentra en los niveles más altos, o con mayor antigüedad dentro de la empresa. En tanto, el poder de dirección que tiene con exclusividad el empleador, debe ejercerse dentro de límites razonables, y atendiendo siempre al principio de buena fe.
Lo que se espera de ambas partes, es que se comporten según parámetros o estándares jurídicos de buena fe, ya que los contratos obligan a lo que en ellos se contempla expresamente, así como a todas sus consecuencias. Las cláusulas de los contratos, sean civiles o laborales, deben ser interpretadas teniendo en miras a lo que se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor, razonablemente. Deben comportarse de acuerdo con lo pactado, respetando el contrato.
El art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que este deber de buena fe implica ajustar su comportamiento a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, y se refiere a las conductas que la ley espera que las partes asuman. Son las acciones, decisiones o actitudes que las partes llevan a cabo.
El parámetro para definir existencia de una violación al deber de buena fe, será la conducta media socialmente obligatoria que, de acuerdo con las circunstancias, debe observar el empleador o el trabajador en cada caso.
Como puede apreciarse, estas pautas que se plasman en las reglas o normas mencionadas, tienen como finalidad dotar al juez y a las partes de herramientas de interpretación en el caso de un conflicto. Entonces, se valorará en cada caso particular si las conductas desplegadas se ajustan a dichas pautas.
Un empleador que incursiona ilegítimamente en la esfera de privacidad del trabajador, por ejemplo al realizarle un estudio de HIV sin su consentimiento, o revisando su correo electrónico, viola el deber de buena fe, además de las normas protectorias del derecho a la intimidad, y particularmente en el primer caso, viola la Ley Nº 23.798 que declara de interés nacional a la lucha contra el síndrome de inmunodeficiencia adquirida. También lo hace el que despide al trabajador porque el certificado médico que aquél le aporta no coincide con el de su propio facultativo, sin tomar otras medidas tendientes a esclarecer la realidad de los hechos, antes de dar por finalizado el contrato de trabajo.
En tanto, citando otros ejemplos, viola el deber de buena fe el empleado que falsea datos inherentes a la producción de bienes a su cargo, o el que pretende justificar el faltante de caja mediante la utilización de documentación ya contabilizada. Cuanto más antigüedad, conocimientos, educación, y más importantes sean los servicios, más debe ajustar el trabajador su conducta a la buena fe y a la moral.
Algunos empleadores, al momento de despedir a un trabajador, invocan como causa la “pérdida de confianza”, y por ende, la violación del principio de la buena fe. Sin embargo, esta causa no puede sustentarse sólo en la ausencia de buena fe, sino que debe apoyarse en otros hechos objetivos suficientemente fuertes que justifiquen el rompimiento del contrato de trabajo que, recordemos, se fundamenta en el principio protectorio del trabajador, y propugna la permanencia del contrato de trabajo, aún en caso de duda.
Existe en nuestros Tribunales una gran diversidad de criterios a la hora de dictar sentencia, fallando a favor o en contra de los intereses del empleador o del trabajador, según las circunstancias de cada caso. Es por ello, que a la hora de efectivizar el despido, el empleador deberá actuar con máxima prudencia, de la misma manera que debe hacerlo el trabajador, al momento de colocarse en dicha situación.
En el marco del aislamiento social, preventivo y obligatorio, se determinó la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo, con goce íntegro de las remuneraciones.
Para el caso de quienes pudieran realizar sus tareas habituales u otras análogas desde el lugar de aislamiento, el Ministerio de Trabajo determinó que en función de la buena fe contractual, las partes debían establecer las condiciones en que dicha labor sería realizada.
Resulta evidente que los comportamientos en el marco de un contrato de trabajo, deben adecuarse al deber de buena fe exigido. Pero más aún en circunstancias excepcionales, en las que se requieren comportamientos ejemplares.
Por Laura Cociglio, especialista en derecho del trabajo. M.P 1-37197
Comentarios: