En todo contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad y permanencia en el empleo, ya que, por regla, tiene vocación de continuidad, y se entiende celebrado por tiempo indeterminado.
Esas reglas o principios tienen su basamento en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que protege al trabajador y a la trabajadora contra el despido arbitrario.
En principio, entonces, el contrato de trabajo debe extinguirse cuando el trabajador o la trabajadora se encuentren en condiciones de acceder a los beneficios de la seguridad social, es decir, a la jubilación.
Sin embargo, existen excepciones a la indeterminación del plazo, y se encuentran específicamente reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo. Ellas son: el contrato a plazo fijo y el contrato de trabajo eventual.
Una de las notas típicas del contrato de trabajo a plazo fijo, es que se celebran preferentemente por escrito, y deben fundarse en razones objetivas. Es decir, que deben tener fundamento en las modalidades de las tareas o de la actividad a realizar, que justifiquen este tipo de contratación que se aparta de la regla general. Ambas condiciones son necesarias para justificar su existencia.
Las razones objetivas que deben surgir del contrato, importan la existencia de una necesidad de la empresa, que se agotará transcurrido un tiempo determinado. Se relaciona con tareas extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o tareas habituales que requieren reemplazos o refuerzos temporales.
En el contenido del contrato estará expresamente estipulado su plazo de extinción, pero también puede tratarse de un plazo determinado, pero incierto.
Es imprescindible avalar la voluntad de las partes (determinar un plazo), con razones objetivas que condicionen la necesidad de apartarse del principio general de indeterminación del plazo.
Por otra parte, la Ley de Contrato de Trabajo dispone un límite temporal a ese plazo. Y es que los contratos celebrados a plazo fijo no pueden exceder de cinco años, ni celebrarse por períodos inferiores que, sumados, superen los cinco años.
Debe tenerse en cuenta que la fijación del límite a ese plazo, se ha dispuesto en beneficio del trabajador y la trabajadora, con el fin de tutelarlos, por lo que ellos pueden invocarlo en su beneficio si desean finalizar la relación laboral.
Si se superan esos plazos, el contrato de trabajo se convierte en uno de tiempo indeterminado. Ello, porque la consecuencia de la violación a la normativa laboral (invocar un contrato de trabajo como de plazo fijo, cuando supera el límite máximo de contratación) no será la extinción del vínculo, sino su reconducción a un contrato de plazo indeterminado.
La ley no ha contemplado expresamente un plazo mínimo para celebrar estos contratos, por lo que se entiende que las partes pueden válidamente convenir el plazo de un mes, o de quince días, siempre que se cumplan los requisitos mencionados antes (tiempo determinado y fundamento objetivo). Estos plazos serán válidos, aunque sean menores al período de prueba.
Este tipo de contratación es excepcional, y acuerda algunos beneficios al empleador o empleadora, como, por ejemplo, evitar el pago de las indemnizaciones derivadas del despido incausado. Es por esto que son ellos quienes deberán probar dicha modalidad.
Si en un proceso judicial no surge de las pruebas que la contratación laboral del trabajador o la trabajadora hubieran sido bajo esta modalidad, debe interpretarse que las partes se vincularon y relacionaron bajo una contratación por tiempo indeterminado, sin sujeción a plazo alguno.
Algunas empresas han visto en la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo, una forma de evadirse de las responsabilidades indemnizatorias por el despido incausado. Se utiliza esta herramienta, en muchos casos, en perjuicio de los trabajadores y las trabajadoras, y en fraude a la ley laboral.
Pero puede ocurrir también que el trabajador o la trabajadora renuncien antes del vencimiento del plazo. Esto puede producir un daño al empleador o a la empleadora. Si bien la ley no contempla esta situación, el o la perjudicada puede reclamar por los daños producidos a consecuencia de la ruptura anticipada del contrato, aunque deberán probar la existencia de dichos daños.
¿Qué ocurre con el preaviso? La Ley dispone que debe proporcionarse con una antelación no menor de un mes, ni mayor de dos meses, respecto de la expiración del plazo estipulado, salvo que el contrato fuera celebrado por un plazo menor a un mes, en cuyo caso no será necesario preavisar.
En caso de omisión del preaviso, la consecuencia será la conversión del contrato en uno de tiempo indeterminado.
Si el despido se produce mediando el debido preaviso, el empleador deberá abonar al trabajador el 50% de la indemnización por antigüedad. Se trata en realidad de una compensación por el tiempo de servicios, atento a que no se está en presencia de un verdadero despido. Y si el contrato fue celebrado por un plazo menor a un año, la ley no contempla ninguna indemnización, pero sí se le deben abonar al trabajador los rubros correspondientes a vacaciones y aguinaldos proporcionales al tiempo trabajado, y cualquier otro que le corresponda según el Convenio Colectivo de su actividad.
Si el empleador o la empleadora decidieran despedir sin causa al trabajador o a la trabajadora antes del vencimiento del plazo pactado, deberán abonarle la indemnización por antigüedad (art. 245 Ley de Contrato de Trabajo), pero, además, una indemnización por daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual, que la jurisprudencia ha fijado en la totalidad de los haberes que se privó de percibir el trabajador o la trabajadora, durante el plazo estipulado.
Finalmente, es importante destacar que aplican también a este tipo de contratos, la prohibición de despidos sin justa causa, y el incremento indemnizatorio fijado por DNU 34/19, y sus sucesivas prórrogas.
En caso de duda, las situaciones que se susciten deberán resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo, teniendo en miras que la ley protege fundamentalmente el trabajo como medio de subsistencia, progreso y dignidad.
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