La normativa laboral le impone al empleador la obligación de dispensar el mismo trato en identidad de situaciones, a quienes trabajan bajo su relación de dependencia. La igualdad de trato lleva ínsito el principio de no discriminación, y constituye uno de los principios rectores en materia laboral.
La ley hace referencia a que se deben evitar las discriminaciones fundadas en razones de sexo, religión, o raza. En ese sentido, nuestra Constitución Nacional a través de la incorporación de Tratados Internacionales, le otorga expreso reconocimiento a este derecho a la igualdad de trato.
Estos Tratados Internacionales ratificaron expresamente los conceptos de derecho a igual salario por trabajo igual; derecho a un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor; y respecto de la mujer se ratificó la igualdad de derechos y oportunidades en materia de empleo, en particular, el derecho a las mismas oportunidades, al ascenso, a la estabilidad, a la formación, a igual remuneración y a igual trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como la igualdad de trato en la evaluación de la calidad del trabajo.
Esta obligación de propender a la igualdad de trato en “identidad de situaciones”, no significa que no pueda existir un tratamiento diferenciado. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, para no resultar lesivo de los derechos de otros trabajadores, ese trato diferente tiene que justificarse en razones objetivas.
Aclara el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, que no habrá trato desigual cuando ese tratamiento diferente “responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
El empleador o la empleadora tienen la facultad de organización de su empresa, es decir, de determinar las modalidades de la prestación laboral, indicando qué trabajo debe realizar el trabajador o trabajadora, de qué modo y en qué tiempo debe hacerlo. El límite está dado por las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales. Por ejemplo, no puede obligar al trabajador a realizar tareas que no se encuadren en su categoría profesional, salvo por necesidades transitorias y urgentes.
Dicha facultad de organización debe ser ejercida sobre bases equitativas demostrables, debiendo el empleador demostrar cuáles son las pautas objetivas en función de las cuales, por ejemplo, retribuye de modo distinto a los trabajadores y trabajadoras.
Esto es así, debido a que el principio constitucional expresado en el artículo 14 bis bajo el precepto “igual remuneración por igual tarea”, ha sido receptado por la Ley de Contrato de Trabajo en la regla de la “igualdad de trato”.
El artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo consagra la prohibición de hacer discriminaciones entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Aquí se incluye la imposibilidad de negar admisiones en los empleos por condiciones ajenas a la idoneidad.
Pero esta prohibición no se dirige sólo a los empleadores, sino también a otros actores sociales y productivos, como las asociaciones sindicales y el poder público, por cuanto lo que se pretende es impedir las lesiones al derecho personalísimo de la dignidad humana.
La Ley 23.592 del año 1.988 llamada “ley antidiscriminatoria” considera actos discriminatorios a los “determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”. En ese sentido, prohíbe todo tipo de discriminación, y otorga la facultad al damnificado a solicitar que se obligue “a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados”.
En la mayoría de los casos, no existe una agresión discriminatoria abierta, clara y direccionada.
Una discriminación directa es la que ocurre cuando se brinda un trato menos favorable en razón de uno o más motivos de discriminación prohibidos, la conducta es manifiestamente injusta y el trato diferenciado. Esta discriminación comprende al acoso, incluido el acoso sexual.
La discriminación encubierta, en cambio, es la que se produce disimulada en un tratamiento en apariencia neutro, pero que en función de una cadena de indicios discriminatorios, se hace patente la finalidad lesiva.
La conducta discriminatoria puede provenir de un superior jerárquico, o de un compañero de trabajo de igual categoría. A su vez, esta conducta puede darse de manera positiva, o como una conducta omisiva por parte de quien tiene el deber de evitar esas conductas discriminatorias.
En general, resulta muy difícil demostrar el hecho discriminatorio, ya que normalmente el motivo subyacente a la diferencia de trato no se encuentra en archivos documentados, y si existen, éstos están en poder del generador del acto discriminatorio.
Una vez más, será la prudencia del juzgador la que determine si existió una violación al deber de no discriminación arbitraria, teniendo en cuenta la prueba aportada en cada caso.
El empleador tiene el deber de asegurar la integridad psicofísica del trabajador, y para evitar que se le impute responsabilidad, debe instrumentar políticas que eviten los actos discriminatorios, teniendo en cuenta los principios de buena fe, solidaridad y colaboración.
Por Laura Cociglio, Abogada especialista en Derecho del Trabajo
*M.P. 1-37197 *CSJN Tº 505 Fº 66
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