En el artículo de hoy, voy a referirme a situaciones cotidianas que vivencia un importante número de trabajadores: el acoso laboral, o “mobbing”. Estas circunstancias ocurren mientras el trabajador o la trabajadora desarrolla sus tareas laborales (sea en el lugar de trabajo, o inclusive en los espacios públicos y privados, cuando son un lugar de trabajo), y repercuten negativamente en su salud, en su integridad física, psicológica y moral. Generalmente, traen como consecuencia la ruptura del vínculo laboral.
En un informe de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) del año 1998, la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen ya había definido al acoso moral en el trabajo como «cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo«. Generalmente, el acoso laboral se evidencia en un maltrato cotidiano hacia algunos trabajadores y trabajadoras en particular. Ejemplo de ello son las formas sutiles de persecución, injurias, amenazas, aislamiento, descalificación, difamación, afectación a tareas irrelevantes, violación de la intimidad, indiferencia a sus reclamos, entre otras.
La víctima del “mobbing” se debate entre conservar su puesto de trabajo, o sufrir el abuso de personas con poder para vulnerarla. Se ejerce así sobre el trabajador una presión psicológica que tiene como consecuencia el despido o la renuncia.
Usualmente, acosador y acosado se encuentran en una relación de subordinación, es decir, el superior jerárquico se aprovecha de su condición, utilizando su posición dominante para desplegar un conjunto de actuaciones -ya ejemplificadas- frente a la víctima, que difícilmente puede sustraerse del hostigamiento de que es objeto.
En otros casos, el acoso procede de compañeros de trabajo que ocupan el mismo nivel en la estructura organizativa de la empresa. Se produce cuando un trabajador, o un colectivo de trabajadores, provocan agresiones hacia otro trabajador, con el consentimiento o la pasividad del empleador, o de los superiores jerárquicos. En este caso, las motivaciones pueden ser muy variadas, pero suele ocurrir cuando se incorporan nuevos trabajadores que expresan su discrepancia con las reglas preestablecidas (por ejemplo, respecto de los métodos de trabajo utilizados).
Con carácter excepcional, existe lo que se da en llamar acoso ascendente, y es el que practica un colectivo de subordinados sobre un superior jerárquico, con la finalidad de hacer insoportable su presencia en la empresa.
Es importante destacar que el hostigamiento o acoso psicológico puede también encubrir actitudes racistas, xenófobas o sexistas.
La posmodernidad trajo consigo no sólo el avance y la incorporación de nuevas tecnologías a los procesos productivos, sino también la existencia de relaciones laborales altamente jerarquizadas, con elevados ritmos de trabajo, que favorecieron la aparición de conductas de hostigamiento psicológico.
Sin embargo, las consecuencias de este acoso psicológico trascienden al daño producido en las víctimas. Por una parte, tienen implicancia en la organización empresarial, ya que el empleador debe tomar medidas para erradicar las conductas nocivas producidas al trabajador en el seno de la empresa, cuando no costear indemnizaciones que el despido provoca en dichas circunstancias. Por otra parte, la sociedad en su conjunto ha de asumir directamente las consecuencias derivadas de dicha conducta, teniendo que prever la asistencia de los sistemas públicos de protección social. Y todo ello, sin mencionar la incidencia en las relaciones familiares de la víctima.
Si entendemos que el Derecho Laboral es un mecanismo de realización de los principios y valores del sistema de Derechos Humanos, como son la dignidad, la igualdad y la libertad, veremos con claridad que los malos tratos en el ámbito laboral y las diversas manifestaciones de acoso psicológico provocan que la dignidad del trabajador se vea afectada. Por lo tanto, y siendo todo acoso ilegítimo, estas conductas deben ser encuadradas como incumplimientos contractuales del empleador.
En algunos Juzgados Laborales del país ya se ha tarifado el perjuicio indemnizable como padecimiento emocional, en concepto de resarcimiento del daño moral, en el equivalente al pago de un año de remuneraciones.
Por Laura Cociglio M.P. 1-37197
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