La evolución de las normas jurídicas, fundada en las exigencias que la realidad plantea, ha traído como consecuencia la diversificación del tratamiento jurídico de ciertas especies laborales, como el contrato de temporada.
El contrato de trabajo de temporada es el que se origina en actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, en base a necesidades permanentes de la empresa, que se repiten en cada ciclo.
La relación contractual se cumple plenamente en determinadas épocas del año, y se repetirá nuevamente en cada ciclo, como puede ocurrir con los instructores de sky en invierno, o los guardavidas o bañeros en verano.
Esta intermitencia entre períodos no surge de un acuerdo entre las partes, sino de la naturaleza misma de la prestación, que se da en determinadas épocas del año, como por ejemplo el caso de los trabajadores de la vendimia, los recolectores de frutos, o quienes trabajan durante la zafra.
Entonces, los trabajadores de temporada son aquellos que prestan tareas sólo en determinadas épocas del año. Pero el contrato de trabajo igualmente es de tiempo indeterminado (no es de plazo fijo), aunque las prestaciones sean discontinuas.
Doctrinaria y jurisprudencialmente se han diferenciado dos tipos de contrato de trabajo de temporada. Uno es el que se desarrolla sólo durante determinadas épocas del año, cesando absolutamente las actividades durante el receso (con excepción de las tareas administrativas o de mantenimiento), y otro es el que desarrolla sus actividades normalmente durante todo el año, pero tiene un aumento de las tareas durante determinadas épocas (por ejemplo, hotelería, venta de uniformes escolares, venta de gaseosas o helados).
La ley no obliga a su instrumentación por por escrito, y a su vez excluye el período de prueba.
Durante el “período de actividad”, ambas partes deben observar los deberes de cumplimiento y de conducta (deberes de buena fe, lealtad, reserva, etc.).
En cambio, en el “período de receso”, es decir, fuera de temporada, el trabajador no prestará las tareas, y el empleador no le abonará el sueldo. Pero la relación laboral subsiste, aunque en forma latente.
Cuando finaliza cada ciclo o temporada, el trabajador percibirá el proporcional correspondiente al aguinaldo y las vacaciones, estas últimas calculadas en razón de un día por cada veinte días efectivamente trabajados.
En caso de accidentes o enfermedades inculpables (es decir, los que no son por causa del trabajo), sólo serán abonados en tanto dure el período de trabajo efectivo (y no durante el receso).
En cambio, procede la indemnización por muerte del trabajador, sea en el período de actividad o en el de receso, y es equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad. Esta indemnización será abonada a los herederos del trabajador.
En el caso de que un trabajador o trabajadora se encuentre enfermo o haya sufrido un accidente al comienzo de la temporada, deberá notificar esa circunstancia en el plazo de cinco días de recibido el emplazamiento a presentarse a trabajar. Es decir, deberá manifestar su voluntad de retomar las tareas, y la imposibilidad de hacerlo debido a la enfermedad o accidente inculpable padecido.
El empleador no podrá negarse al reintegro, y deberá abonarle el salario hasta su efectiva reincorporación, y mientras dure la temporada.
Cuando el trabajador o la trabajadora se encuentre de licencia y finalice la temporada, el empleador no estará obligado a abonarle los salarios por esa licencia durante el receso. Su obligación culminará cuando finalice ese ciclo o temporada.
Con una antelación no menor a treinta días, el empleador deberá notificar al trabajador del reinicio de las actividades de temporada, ya que, recordemos, el contrato de trabajo se encuentra vigente, aunque en el período de receso se encuentre “latente”.
La norma habla de notificar en forma personal o por medios públicos idóneos. Estos últimos pueden ser una carta documento, un telegrama colacionado, la publicación en diarios locales o la difusión por radio y televisión.
Si el empleador no cumple con la carga de notificar al trabajador, o lo hace con una antelación inferior a los treinta días, la consecuencia será la extinción del vínculo, con el pago de las indemnizaciones correspondientes por despido incausado.
El trabajador tendrá cinco días para manifestar su decisión de continuar prestando tareas, y podrá hacerlo presentándose ante el empleador personalmente, o por escrito.
Si el trabajador no responde al requerimiento, o no se presenta a trabajar, la ley no dispone una consecuencia específica, pero se interpreta que a partir de allí se configura el abandono de trabajo que obligaría al empleador a intimar al trabajador a que se presente bajo apercibimiento de despido por abandono, o esperar a que se configure la disolución del vínculo, equiparándose a una resolución por mutuo acuerdo.
Si el empleador despidiera sin causa al trabajador antes de que finalice la temporada, es decir, durante el período de actividad, deberá abonarle la indemnización por antigüedad, sumada a la de daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual, que sustituirá al preaviso en caso de que el tiempo que faltare para el vencimiento fuera igual o superior a éste.
Finalmente, si el trabajador fuera despedido sin causa durante el receso, podrá reclamar el pago de las indemnizaciones correspondientes a cualquier contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, es necesario recordar que aplican también a este tipo de contratos, la prohibición de despidos sin justa causa dispuesta por el DNU Nº 329/2020 y sus prórrogas.
La Ley de Contrato de Trabajo ha adaptado sus normas a las exigencias de una realidad cambiante, otorgando un tratamiento jurídico específico que contenga a ciertas especies laborales, procurando el equilibrio y la protección de los derechos laborales.
Por Laura Cociglio, Abogada Especialista en Derecho del Trabajo.
M.P. 1-37197 CSJN Tº 505 Fº 66
Comentarios: